Transmis le 24 avril 2006

Economia n° 4

Entreprise du mois

Groupe CDG : une institution financière publique dédiée au développement

Khalid Chraibi

La Caisse de Dépôt et de Gestion (CDG) est une institution financière publique chargée de recevoir, de conserver et de gérer des ressources d’épargne qui, de par leur nature ou leur origine, requièrent une protection spéciale (dépôts, consignations, fonds de retraite…). Elle gère des actifs totalisant près de 100 milliards dhs, détenus en grande partie sous forme de valeurs du Trésor et de participations dans des sociétés cotées en Bourse. A côté de ses missions financières de base, le groupe CDG a été chargé dès ses débuts d’un rôle de levier de développement dans de nombreux secteurs économiques tels que la promotion immobilière, le tourisme, l’aménagement de zones (touristiques, urbaines et industrielles), les infrastructures, les services aux collectivités locales… De telles opérations constituent, aujourd’hui encore plus qu’hier, un vecteur majeur d’activités du groupe.

Lors de sa création en 1959, la CDG avait eu pour mission de centraliser certains types d’épargne requérant une protection spéciale (dépôts, consignations…), et de canaliser leur emploi dans des investissements productifs dans des domaines où ils jouissaient d’une sécurité adéquate, tels que les assurances, l’immobilier ou même le tourisme, désigné comme secteur prioritaire à l’époque. La Compagnie Générale Immobilière (CGI) et la Société Centrale de Réassurance (SCR) furent créées en 1960, suivies de Maroc Tourist en 1961.

Par la suite, la CDG développa très fortement aussi bien ses ressources que ses emplois, dans les secteurs de la gestion de fonds institutionnels, la prévoyance, la finance et les assurances. Elle créa ou prit le contrôle d’institutions spécialisées leaders dans leur domaine d’activité telles que CIH, Sofac-Crédit, SNI, Maroc-Leasing, Caisse Nationale de Retraites et d’Assurances (CNRA), Régime Collectif d’Allocation de Retraite (RCAR), Caisse Marocaine des Marchés (CMM)…

Pendant 45 ans, la CDG accompagna les transformations de l’économie nationale en s’adaptant pour répondre aux besoins de chaque époque ou pour saisir les opportunités qui s’offraient à elle. Elle développa ainsi une expertise et un savoir-faire propre dans de nombreux métiers, réalisant par exemple de grands projets d’urbanisme tels que Hay Ryad à Rabat, tout en devenant un acteur principal dans le marché financier.
Aujourd’hui, le Groupe CDG est un acteur de référence dans ses principaux métiers : Gestion des fonds institutionnels et prévoyance, Banque finance et assurance, Développement territorial. Il ambitionne aussi de devenir un catalyseur d’investissements dans le long terme, grâce à l’expertise et au savoir-faire qu’il a développés dans la réalisation de grands projets territoriaux ainsi que dans l’animation des marchés financiers.

Les ressources du Groupe à fin 2005 ont atteint 96,86 milliards dhs (+ 5 % par rapport à 2004). Son bilan totalise 50 milliards dhs (+ 9 %), et les dépôts collectés près de 42 milliards dhs (+ 10 %). Le portefeuille obligataire atteint 31,75 milliards dhs et le portefeuille « actions, placements et participations » 9,18 milliards dhs.

Le résultat net s’est élevé à 1,66 milliards dhs contre 1,17 milliards dhs en 2004 (+ 41 %). Le produit net bancaire de la seule CDG s’élève à 1,32 milliards dhs, comparé à 1,36 milliards dhs au cours de l’année antérieure.

Le Groupe emploie près de 5000 personnes dans une trentaine de filiales métiers.
Parmi les faits marquants des activités du Groupe au titre de l’exercice 2005, on peut relever les développements suivants par métier :

Au titre de la gestion des fonds institutionnels et prévoyance :
la CDG a conclu deux accords avec l’OCP et l’ONE pour le transfert global de leurs caisses de retraite respectives au RCAR, portant sur plus de 36 000 salariés et 31 000 pensionnés.

Un accord d’absorption a également été conclu avec la JLEC (Jorf Lasfar Energy company) pour que les droits à pension du personnel de cet organisme soient transférés au RCAR.

La CNRA prendra en charge la pension différentielle en complément de celle garantie par le RCAR en faveur du personnel de l’OCP, l’ONE et la JLEC.
La CDG est désignée comme établissement dépositaire et gestionnaire des fonds issus de l’Assurance Maladie Obligatoire.

Au volet Banque Finances et Assurances :
Le plan de redéploiement de la BNDE est parachevé. La CDG procède à la demande de retrait de son agrément, en même temps qu’elle crée la banque d’investissement du groupe CDG, dénommée CDG Capital.

La CDG prend le contrôle du CIH et confirme la volonté de développement de la banque.
La Société Centrale de Réassurance porte son capital à 1 milliard dhs.
La CDG développe un partenariat stratégique avec le Groupe Holmarcom visant à construire un pôle d’assurance important centré sur les compagnies Atlanta et Sanad.
Au titre de la réalisation des grands projets territoriaux structurants :
CDG Développement met en place sa nouvelle organisation et porte son capital à 1,73 milliards dhs.

Elle prend en charge ou participe à la réalisation de projets importants et diversifiés dont on peut citer à titre d’illustration : PDR de la ville de Fès, aménagement de la zone touristique Ghandouri , projet Casashore (première zone d’offshoring du Maroc située à Casablanca), projet Technopolis (la future cité de la technologie de Rabat-Salé), chantier de la Marina de Casablanca, et projet d’AMWAJ (dans le cadre du projet d’aménagement de la vallée du Bouregreg).

Le groupe CDG a procédé par étapes, depuis le début des années 2000, à la redéfinition de ses structures, à l’adaptation de son organisation, à la définition d’orientations stratégiques claires et à l’adoption d’une déclaration de politique d’investissement visant à mieux gérer les risques afférents aux activités du Groupe, dans le but :
- de rester garant de la sécurité des fonds des déposants, tout en gardant à l’esprit les notions de performance et de rentabilité ; et
- de contribuer de manière significative à la réalisation des objectifs de développement économique et social du Maroc, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, et en tirant le meilleur parti du savoir-faire de ses filiales.
Les principaux aspects de ces changements sont développés dans les différents volets de ce dossier.

Transmis le 26 avril 2006

Economia n° 4 mai 2006

Chronique Entreprise

La Banque Mondiale, la croissance et l’emploi

Khalid Chraibi

Depuis sa création au milieu des années 1940, la Banque Internationale pour la Reconstruction et le Développement (BIRD), également connue sous l’appellation de Banque Mondiale, procède à l’étude approfondie et régulière de la situation économique et des perspectives d’évolution des pays les plus divers de la planète.

Après avoir passé au peigne fin les économies dévastées des pays occidentaux, à la fin de la deuxième guerre mondiale, et aidé à leur reconstruction, elle a étendu ses talents en matière de finance, d’analyse et de conseil aux pays du Tiers Monde, à partir des années 1950, quand ils ont accédé en cascade à leur indépendance, et souhaité bénéficier des prêts à taux d’intérêt subventionné (et du savoir-faire fourni en bonus) de cette institution. Elle a ainsi développé une expertise sans pareil dans l’analyse des questions associées à la croissance et au développement économiques, tant sur le plan théorique que pratique, grâce aux ressources financières et humaines considérables qu’elle a pu mobiliser à cet effet, ainsi qu’aux économistes de renom qu’elle associe régulièrement à ses activités.

Par conséquent, un rapport de la Banque Mondiale sur l’évolution de l’économie marocaine, comme celui intitulé « Promouvoir la croissance et l’emploi par la diversification productive et la compétitivité » du 14 mars 2006 est toujours d’une lecture enrichissante.

Une réflexion énigmatique d’Elhanan Helpman, placée en exergue, fournit le fil directeur de l’exposé :
« Pourquoi certains pays sont-ils riches et d'autres pauvres ? Les économistes s’interrogent depuis l'époque d'Adam Smith. Pourtant, après plus de deux cents ans, le mystère de la croissance économique n'est toujours pas résolu. »

La Banque Mondiale note, à cet égard, que « la problématique de croissance au Maroc reste une énigme » et fait même au passage un mea culpa inattendu : « Dans la Stratégie de Coopération 2005-2009 (CAS), la Banque reconnaît la mauvaise compréhension de l’évolution de la croissance marocaine durant la dernière décennie, et d’une manière générale, de l’histoire de la croissance au Maroc. »
Mais, une fois ceci dit, la Banque procède au diagnostic détaillé de la situation actuelle, et lance des pistes de réflexion et des propositions pour montrer les voies par lesquelles le Maroc pourrait enclencher une croissance forte et pérenne, génératrice d’emplois.

Elle rappelle les atouts importants dont le Maroc jouit aujourd’hui, tels que : sa position géographique privilégiée, des prix relativement stables, une dette publique réduite, un système financier renforcé, de bonnes infrastructures, une éducation réformée, une politique volontaire de développement du tourisme et les réalisations de la politique de privatisation. L’image de marque du pays auprès des agences internationales de notation de risque est également bonne, du fait de sa stabilité politique et sociale.

Cependant, de l’avis de la Banque, la nécessaire transformation des structures de l’économie marocaine se fait trop lentement ; les exportations sont confrontées à une forte concurrence sur les principaux marchés étrangers ; le pays continue à réaliser une production à faible valeur ajoutée ; la compétitivité des produits exportés laisse à désirer, tant au niveau de la qualité que des prix.
La Banque dresse alors la liste de certaines contraintes importantes qui se dressent, à son avis, dans la voie d’une forte croissance :

un marché du travail rigide ;
une politique fiscale qui exerce une charge trop élevée sur les entreprises et représente un handicap pour le recrutement ;
un régime de change à parité fixe qui ne favorise pas la compétitivité internationale des produits ;
un niveau de protectionnisme encore élevé malgré les récentes réductions tarifaires et la signature de plusieurs accords de libre échange (ALE) ;
des défaillances de formation qui placent le Maroc parmi les pays qui ont le plus bas niveau de formation dans les entreprises.

Pour relancer une croissance forte, le rapport propose une panoplie de mesures, telles que : maintenir le salaire minimum à niveau constant ; réformer la fiscalité en réduisant l'impôt sur le bénéfice des sociétés et le taux d'imposition de l'IGR ; simplifier le régime de la taxe sur la valeur ajoutée ; effectuer progressivement la transition vers un régime de taux de change flexible ; accélérer la réduction des barrières tarifaires et non tarifaires ; et octroyer aux entreprises des incitations additionnelles au titre de la formation.

Le rapport propose également d’adopter des mesures pour encourager l’embauche des demandeurs d'un premier emploi et des femmes, par une réduction temporaire du salaire minimum par exemple ; l'introduction à terme d'un programme d'assurance chômage ; et la réforme du système de sécurité sociale en vue de réduire la part de la pension dans le salaire brut, tout en renforçant les mécanismes de cotisations volontaires.
Nombre de propositions contenues dans ce rapport reflètent le point de vue des opérateurs économiques marocains et leur sembleront parfaitement légitimes.

Différents groupes sociaux considèreront certaines propositions comme plutôt discutables, en fonction de leurs intérêts et acquis. Le lecteur marocain sera probablement déçu de voir qu’il est encore demandé aux classes sociales les plus défavorisées de faire des sacrifices, en attendant les jours meilleurs.

Contrairement à ce que Elhanan Helpman affirme, depuis qu’Adam Smith a publié ses « Recherches sur la nature et les causes de la richesse des nations » en 1776, les sciences économiques ont fait preuve d’une grande richesse, vitalité et créativité dans l’analyse des rouages économiques nationaux, l’identification des facteurs de croissance et l’évaluation de leur rôle dans les contextes économiques les plus divers.

Le livre de théorie économique le plus célèbre du 20è s., « La théorie générale de l’Emploi, de l’Intérêt et de la Monnaie » de John Maynard Keynes, publié en 1936, fut entamé comme une réflexion sur les causes du chômage et les politiques susceptibles de le résorber, à la suite de la crise de 1929. Mais Keynes se rendit vite compte que les emplois durables ne pouvaient pas être créés à coups de palliatifs, et que c’étaient les mécanismes de base de l’économie qui devaient être réévalués dans leur ensemble, en vue de créer les conditions propices à la croissance économique, seule capable de générer des emplois.

Bien que des milliers de livres et d’articles aient été publiés depuis cette époque sur ces questions, ils sont tous l’œuvre d’économistes issus de pays industrialisés, ou formés dans le moule de pensée des universités européennes et américaines. Ils abordent l’analyse de ces questions selon les paradigmes des pays industrialisés, ce qui explique qu’il n’y ait pas eu beaucoup de progrès dans l’analyse de ces questions, du point de vue des pays du Tiers Monde.

Transmis le 25 mai 2006

Economia n° 5, juin 2006

Chronique Entreprise

Formation et compétitivité

Khalid Chraibi

La formation continue du personnel est-elle un atout pour l’entreprise, dans ses efforts de développement de produits compétitifs et dans sa lutte pour l’accroissement de ses parts de marché ? Les chefs d’entreprise marocains ne le pensent pas, si l’on en croit une enquête citée dans le rapport de la Banque Mondiale sur l’économie marocaine, rendu public en avril 2006, sous le titre « Promouvoir la croissance et l’emploi à travers la diversification productive et la compétitivité ». Plus de 80 % des chefs d’entreprise interrogés ont déclaré ne pas offrir de formation professionnelle à leur personnel « parce qu’elle n’était pas nécessaire ».

Le dédain des entrepreneurs marocains pour les activités de formation « place le pays parmi ceux qui ont le plus bas niveau de formation dans les entreprises». Pire encore, il constitue, de l’avis de la Banque Mondiale, l’une des contraintes significatives qui réduisent la compétitivité des entreprises marocaines et découragent l’innovation, débouchant sur un faible taux de croissance aussi bien des unités concernées que de l’économie marocaine globalement.

Les auteurs du rapport observent, à cet effet, à titre d’illustration, qu’au Maroc « les travailleurs peu qualifiés et à faible valeur ajoutée prédominent dans les entreprises orientées vers l’export. Ceux qui ont passé moins de six ans à l’école représentent 45 % de leurs effectifs, et 7 % seulement ont effectué plus de 12 années de scolarisation. » De manière plus générale, ils relèvent qu’à peine 9 % des travailleurs marocains ont terminé leurs études secondaires.

Comment s’explique, dans ces conditions, le faible intérêt témoigné par les entreprises marocaines pour les activités de formation alors que, en contraste, pratiquement toutes les entreprises américaines, européennes ou asiatiques avec lesquelles elles risquent de se trouver en situation de concurrence sur les mêmes marchés offrent des opportunités de formation continue à leur personnel ?
Les réponses des entreprises marocaines à ce sondage méritent qu’on s’y arrête, parce qu’elles aident à identifier les vraies raisons pour lesquelles les activités de formation restent embryonnaires.

Ainsi, nombre d’entreprises déclarent-elles ne disposer que du strict volume de personnel nécessaire à leur bon fonctionnement, et sont donc réticentes à le libérer à des fins de formation, pendant les heures de travail.

D’autres unités craignent de voir le personnel qu’elles auront contribué à former les quitter pour un poste plus attrayant ailleurs, réduisant à néant le bénéfice pour l’entreprise des efforts de formation consentis.

Pour moins d’un-cinquième des chefs d’entreprise interrogés, ce sont des considérations d’ordre financier qui justifient leur désintérêt pour les activités de formation. Ils soulignent la nature fastidieuse et complexe du mécanisme de remboursement par les autorités concernées des frais des activités de formation, et le caractère imprévisible du montant des remboursements qui seront effectivement reçus par l’entreprise.

Les experts en formation ajoutent que la majorité des dirigeants marocains d’entreprises n’ont qu’une connaissance approximative des besoins de formation de leur personnel. Nombre d’entre eux sont habitués à gérer des « postes de travail » (et non pas les hommes qui les occupent), chaque membre du personnel ayant une fonction spécifique à remplir, tel un rouage dans une machine. Le chef d’entreprise est satisfait quand la machine tourne correctement, c’est-à-dire quand tous les participants sont en place et accomplissent leur tâche de la manière qu’il attend d’eux.

Les sociologues pourraient ajouter, dans ce contexte, qu’une majorité des décideurs dans les entreprises marocaines ne sont pas issus d’Ecoles Supérieures de Commerce, mais ont le plus souvent développé leur savoir-faire et aiguisé leurs talents en travaillant sur le tas, tout au long d’une longue carrière. Ne se basant que sur leur vécu, et en l’absence du référentiel culturel requis, il leur est difficile d’apprécier à sa juste valeur la contribution positive pour l’entreprise d’une formation continue du personnel, dont ils ne mesurent de manière évidente que le coût.

En tout état de cause, il est clair qu’une vision statique de l’employeur gérant des postes de travail ne peut guère intégrer de la manière appropriée la nécessité des activités de formation. En effet, celle-ci repose sur une vision dynamique des ressources humaines, intégrant comme paramètres de base la mobilité du personnel entre différentes fonctions, ainsi que la possibilité de progression d’un employé d’un niveau de responsabilité à un autre. Elle implique de ce fait l’existence de plans de carrière, ce qui est en rupture totale avec une vision statique des « postes de travail ».

Au moment où le Maroc se prépare à l’ouverture totale de ses frontières aux produits et aux opérateurs étrangers en 2010, il est plus nécessaire que jamais de placer l’entreprise marocaine dans les meilleures conditions possibles pour assurer sa pérennité, conserver ses parts de marché sur le plan interne, et développer ses activités d’exportation afin de profiter de la dynamique de la mondialisation.

Les activités de formation continue forment un élément essentiel de la mise à niveau du personnel des entreprises, afin qu’il contribue à produire des produits de qualité, au moindre coût, sans gaspillage, dans le respect des spécifications et des délais.

Il existe dans les grands centres industriels du pays une offre conséquente de programmes de formation adaptés aux besoins des différentes catégories de personnel d’entreprise, ayant son origine tant au niveau de l’OFPPT (Office de formation professionnelle) qu’à celui d’innombrables organismes privés de formation qui se sont multipliés depuis les années 1980.

Un régime de contrats spéciaux de formation (CSF) a été mis en place pour permettre aux entreprises à jour dans leurs contributions au titre de la taxe de formation professionnelle de se faire rembourser un pourcentage variable de leurs dépenses de formation (70 à 90 %) pour des programmes de formation essentiellement approuvés à l’avance. Mais les procédures des CSF sont « complexes, lentes et arbitraires », de l’avis des entreprises qui y ont recours.

Afin d’encourager les entreprises à recourir sur une grande échelle aux activités de formation, il est donc nécessaire de revoir l’ensemble du système de financement, en se fixant comme objectif le remboursement intégral aux entreprises concernées du coût des formations réalisées, de manière automatique, et sans délais. A cet effet, il serait temps d’assimiler le coût de ces formations, sur le plan du principe, aux charges normales de gestion.

L’entreprise procédant à des actions de formation devrait donc pouvoir passer directement les coûts encourus en charges, et réduire d’un montant correspondant les sommes qu’elle doit verser à l’Etat au titre de la taxe de formation professionnelle. Les services de l’Administration fiscale devraient procéder au contrôle de la véracité des charges de formation, selon les mêmes principes et modalités qu’ils appliquent au contrôle des autres charges de fonctionnement de l’entreprise.

Ce n’est qu’à ce prix que le Maroc pourra définitivement lever les obstacles qui se dressent dans la voie de la formation continue dans l’entreprise, garante elle-même de la compétitivité des produits marocains à l’ère de la mondialisation.